#METOO – EN JURIDISK BETRAKTNING


Advokat Christian S. Svensen, partner i Lynx advokatfirma


Det har i det siste dukket opp stadige flere saker i forbindelse med #metoo kampanjen. Samtidig gjorde presseorganisasjonene tirsdag 21.november kjent at de vil undersøke omfanget gjennom en større kartlegging.

Det kan være greit å ha litt innsikt i hvilke regelsett som kan komme til anvendelse i slike saker. For hva arbeidsgivere og de enkeltpersoner som utpekes, kan påberope seg. En anklage utløser rettigheter eller vil kunne medføre sanksjoner om man ikke i tilstrekkelig grad har sikret seg bevis for forholdet. Denne artikkelen tar særlig for seg tilfelle der forholdet ikke anmeldes som et mulig straffbart forhold, eller man befinner seg i en tidlig fase etter anklagen der anmeldelse ikke synes naturlig.

Jeg leser #metoo kampanjen slik at den først og fremst retter seg mot uønskede seksuelle tilnærmelser fra en person i overordnet  posisjon i forhold til den som er fornærmet i saken. Det er videre min forståelse at offeret mot å akseptere tilnærmelsen eller handlingen tilbyes å oppnå en fordel, eller i motsatt fall trues med noe negativt, knyttet til et arbeidsforhold eller oppdragsforhold.

I #metoo debatten er det ofte påpekt det ansvar overgriper har og mulige sanksjoner mot denne. Alle er ikke klar over at arbeidsgivere også har ansvar for handlinger utført av egne oppdragstakere, det være seg egne innleide i ledende stillinger, eksterne regissører eller andre samarbeidspartnere som arbeidsgiver selv har plukket ut til å håndtere egne ansatte eller innleide. Skadeserstatningslovens arbeidsgiveransvar kan i visse tilfeller føre til at også virksomheten blir erstatningsansvarlig for skader en ansatt påfører andre i tjenesten.

Krenkelsen – straffbar

Seksuell trakassering er i sin alminnelighet straffbar og er forholdet tilstrekkelig dokumentert synes det berettiget å anmelde forholdet som en mulig straffbar handling. Om handlingen er utøvd av en leder vil det kunne virke straffeskjerpende. Påtalemyndigheten vil kunne kartlegge forholdet og gjerningspersonen vil bli avhørt og vil ha rettigheter som ivaretas under prosessen, herunder rett til å la seg representere osv. Det er dessverre ikke uvanlig at slike saker henlegges.

Arbeidsgiver

Arbeidsgiver må forholde seg til at de svarer for egen ledelse og innleide som utøver ledelse på deres vegne overfor ansatte eller innleide.

Er hendelsen er tilstrekkelig sannsynliggjort vil det utgjøre et vesentlig kontraktsbrudd slik at avtalen med vedkommende innleide oppdragstaker kan heves med umiddelbar virkning. Etter forholdene kan arbeidsgiver kreve erstatning for ev. merkostnader som påføres ved kontraktsbruddet, som at man må leie inn ny ledelse, utsettelser etc.

For egen ansatt ledelse vil det kunne være aktuelt å si opp eller avskjedige vedkommende. Det er også mulig å suspendere vedkommende fra stilling i påvente av egne undersøkelser og en endelig sanksjon. Den mildeste sanksjonen er en advarsel.

Oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven synes oppsigelse nærliggende om det kan godtgjøres at en leder utøver slike handlinger. Som leder er en avhengig av tillit og den lar seg vanskelig reparere.

I forkant av oppsigelsen anbefaler vi alltid å gjennomføre drøftelsesmøter med den ansatte. Disse drøftelsesmøtene skal sikre grunnlaget for den sanksjon (oppsigelse) som vurderes. Arbeidsgiver plikter her å redegjøre for de konkrete hendelsene som er uakseptable og uforenelige med fortsatt ansettelse og den ansatte utfordres på den måten til å komme med sin versjon av saken. Det kan være nyanser eller misforståelser som stiller handlingen i et annet lys og tvil rundt realitetene vil arbeidsgiver kunne bli møtt med senere ved at arbeidsgiver har bevisbyrden for at hendelsen har inntruffet.

Det er arbeidsgiver som bringer kontrakten til opphør ved en oppsigelse og på det tidspunkt beslutningen om oppsigelse treffes må en være tilstrekkelig sikker på at alle sider er hørt og at grunnlaget de sitter på iallfall er forsøkt nyansert fra flere sider. Fra dette møtet bør arbeidsgiver føre protokollen slik at det ikke i ettertid kan være saklig tvil om hva som konkret er påberopt fra arbeidsgiver og de ev. innspill og klargjøringer den ansatte har bidratt med.

Arbeidsgiver kan etter drøftelsesmøtet vurdere sanksjonen. Sanksjonen skal være proporsjonal med krenkelsen og avviket fra ønsket handlemåte. Arbeidsgiver må også her vurdere hvilke bevis de sitter på. Det kan være lurt å konsultere noen profesjonelle som har erfaring med hvilke bevis som er tilstrekkelige.

Kan man ikke sannsynliggjøre at hendelsen har funnet sted, det være seg at hendelsen utspilte seg lang tid tilbake eller det ikke er nærliggende at en versjon er mer riktig enn den andre, må arbeidsgiver heller vurdere en advarsel eller se på om egen virksomhet er tilfredsstillende organisert og vurdere eget ansvar for bevisstgjøring rundt uønskede handlinger.

Har forholdet utspilt seg på julebordet under påvirkning av rus uten noen andre tilstede som direkte eller indirekte kan bidra til å underbygge grunnlaget, kan arbeidsgivers bevisbyrde være vanskelig å oppfylle dersom det skulle reises arbeidsrettssak. Hverken påstått overgriper eller offer vil være tjent med eksponeringen man får gjennom en sak som tapes. Her vil offeret sitte igjen med en følelse av å ikke ha blitt trodd og vedkommende som ble anklaget blir derimot renvasket. Dommerne er overlatt til en vanskelig vurdering i disse sakene. Står partene steilt mot hverandre i hvilken versjon som er riktig, vil retten ofte se bort fra forklaringene og blir da overlatt til å se på andre forhold, som at arbeidsgiver må bære risikoen for tvil eller at arbeidsgiver kunne innrettet virksomheten med instrukser, fellesmøter etc., slik at det ikke kan være tvil om hvilke handlinger som er uønsket.

Avskjed

Er det kvalifisert forsømmelse og grovt pliktbrudd vil arbeidsgiver kunne gå til avskjed. Avskjed innebærer at alle rettigheter og plikter opphører på dagen og at den ansatte må gå umiddelbart. En avskjed vil normalt ramme den ansatte svært hardt. Ved avskjed kan ikke vedkommende stå i stilling og vedkommende mister sitt inntektsgrunnlag på dagen. Vår anbefaling er at man også før en slik sanksjon gjennomfører et drøftelsesmøte ref. ovenfor. Når det er gjennomført vil arbeidsgiver stå sterkere ved ev. domstolsprøvelse. Vår vurdering er at arbeidsgivere ikke skal spekulere i om grunnlaget holder for en domstol. Virkningene for arbeidsgiver kan være betydelige og ledelsen kan eksponere seg selv og virksomheten unødig om ikke grunnlaget er kvalitetssikret.

Er grunnlaget tilstrekkelig avklart og kartlagt gjennom drøftelsesmøte – og gjelder en leder, vil det ofte være grunnlag for en avskjed. Trakassering er ikke forenelig med å være leder i en organisasjon.

Om overtredelsen er tilstrekkelig grov vil den ansatte vanskelig kunne påberope seg en «kultur» som unnskyldende for egen handling. Det er ikke et egnet forsvar for egen sak å vise til at andre ledere også utøver handlinger som er potensielt straffbare eller at det mangler systemer og rutiner.

Suspensjon

Er det mistanke om forhold som kan lede til oppsigelse eller avskjed kan arbeidsgiver velge suspensjon i stedet. Vedkommende må da gå fra arbeidsplassen i påvente av arbeidsgivers nærmere vurdering og avklaring. Den ansatte vil da i en periode fortsatt ha krav på lønn i den tiden suspensjonen varer. For en arbeidsgiver er dette et hensiktsmessig verktøy om det er mistanke og man har en plan for hvordan bevis skal sikres i den ansattes fravær. Arbeidsgiver må vurdere å engasjere eksterne som har erfaring med kartlegging av fakta og som kan avholde intervjuer med en tilstrekkelig grad av objektivitet.

Når kartleggingen skjer er det viktig at arbeidsgiver skjeler til reglene for innsyn i ansattes e-post eller område på dataserver, mobiltelefoner etc. Etter regelverket stilles det krav til varsling etc., og det stilles kvalitetskrav til hvordan prosessene gjennomføres. Følger man ikke regelverket vil man kunne bøtelegges av Datatilsynet.

Varsling

Arbeidsgiver plikter etter arbeidsmiljøloven å tilrettelegge for anonym varsling. Dette gjøres gjennom etablering av et varslingsmottak. De ansatte skal kunne sende sine varsel om uønsket atferd i visshet om at varslet blir håndtert profesjonelt og anonymt.

Medarbeiderundersøkelser

Mistenker ledelsen at det er en ukultur blant lederne, noe man får en indikasjon på gjennom flere uavhengige varslinger – synes det tjenlig å kartlegge omfanget gjennom intervjuer med samtlige ansatte. Dette kan gjøres nettbasert slik at avsender forblir anonym. En slik undersøkelse kan være et godt startpunkt for selskapets nye retningslinjer eller holdning på område og vil virke opplærende og klargjørende for alle involverte.

Arbeidstilsynet

Er man ikke i tilstrekkelig grad sikker på at arbeidsgiver tar alvoret, kan forholdene meldes til Arbeidstilsynet. Tilsynet har taushetsplikt og har tilrettelagt for anonyme tips på sine hjemmesider.

Arbeidstilsynet vil kunne foreta stedlig tilsyn og avholde intervjuer ref. ovenfor.

Hvilke regelsett er aktuelle for den mistenkte?

Etter skadeerstatningsloven vil man kunne fremme erstatningskrav som følge av ærekrenkelser mot den som har satt frem ytringen. Det er lett å tenke seg at anklage om trakassering uten hold i konkrete forhold kan bli møtt med et krav. For en leder vil det virke svært skadelig for vedkommendes omdømme å få rettet slike påstander mot seg. Ofte vil partene være tjent med å møtes for å diskutere forholdet før det gis publisitet der mistenkte ikke får et annet alternativ enn å gå hardt til motmæle.

Er forholdet meldt til politiet vil man som antatt gjerningsperson kunne anføre falsk anklage.

Pressen har også var-varsom plakaten der de plikter å utøve varsomhet i møte med anklager mot enkeltpersoner som kan lede til rettighetstap.

 

 

Annonse