ADV.HANNE TORKELSEN – VARSLING VIKTIG DEL AV RISIKOSTYRING


Hanne Torkelsen, advokat/partner Advokatfirmaet SGB Storløkken AS


Styret og ledelsen bør se på varsling som en del av virksomhetens risikostyring, og ikke et risikopotensiale som man helst ikke vil ta tak i.  Å gå rett til media med noe som oppleves som kritikkverdig uten å varsle internt først, svekker verdien av varselet. Samtidig må bedriften ha gode varslingsrutiner ansatte kan benytte.

Medias nylige oppslag om Oslo kommunes håndtering av kunstgressbaner og varsling om overprising, ansattes varsling mot byråd Inga Marte Thorkildsen og Boligbygg-skandalen med eiendomsoppkjøp til overpris, viser viktigheten av varslingsinstituttet og at dette blir håndtert riktig av ledelsen.   Det er også nok av eksempler fra privat sektor, f.eks. Telenor /VimpelCom saken, der det kom varsler om korrupsjon i et selskap Telenor hadde eierinteresser i. Bekymringsmeldingene ble ikke tatt videre i Telenor, noe som tilslutt fikk store konsekvenser for Telenors ledelse.

Det er viktig å forstå varsling som en mekanisme for å avdekke og forebygge alvorlig risiko i et eierstyrings- og selskapsledelsesperspektiv. Manglende håndtering av mottatte varsler om selskapskritiske forhold kan etter omstendighetene medføre ansvar etter selskapslovens regler.

Hvorfor er dette med varsling så vanskelig? Hvorfor tar ikke ledelsen tak i dette når det kommer varslinger som tyder på forhold som ikke bør aksepteres. En årsak kan være at selskapsinteressen og kapitalinteressen kan komme i konflikt med varslingsinstituttet. Samtidig vil omdømmerisiko som følge av mangelfull håndtering av varsling, utgjøre en risiko som styret og ledelsen ikke bør ignorere.

Dernest kreves det at styret og ledelsen har en klar formening om hva som er uakseptabel og uetisk atferd. Der ledelsen selv har grenseoverskridende atferd kan det være vanskelig å sette grensen for andre. I tillegg må det kraves at virksomhetene faktisk har interne etiske retningslinjer, at disse er gjennomført i organisasjonen og «luftes» med jevne mellomrom. Det holder ikke at man har interne etiske retningslinjer, oppstilt i en perm, uten at dette brukes aktivt i organisasjonen.

Hva sier arbeidsmiljøloven om varsling?

Varslingsreglene er forsterket i arbeidsmiljøloven, og omfatter nå også innleide. Arbeidsmiljøloven sier at det man skal kunne varsle om er mistanke om «kritikkverdige forhold» i virksomheten. Både ulovlige og straffbare forhold er omfattet av begrepet. I tillegg kommer også brudd på virksomhetens etiske retningslinjer og det som i lovens forarbeider omtaler som «brudd på alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning om i samfunnet». Dette er i endring i takt med samfunnsutviklingen, slik at det som var alminnelig for noen år tilbake i dag er helt uakseptabelt. Tidligere kunne f.eks. innkjøpere i virksomheter ta imot dyre fine gaver fra leverandører, i dag vil det være helt uakseptabelt og regnes som korrupsjon.

For den som varsler er det etter arbeidsmiljøloven et krav om at varslingen skal være «forsvarlig». Det betyr at man fremsetter dette på en måte som er «forsvarlig». Man kan alltid varsle tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter, f.eks. Arbeidstilsynet, der det er relevant, også anonymt. Å gå rett til media med noe som oppfattes som kritikkverdig, uten først å varsle ledelsen, kan gi inntrykk av at varsleren ikke har gode intensjoner, og svekker verdien av varselet. Dette vil lett kunne anses som ikke «forsvarlig varsling» og få konsekvenser for varsleren. Varsling ved bruk av sosiale media kan lett anses «uforsvarlig». En arbeidstaker som sprer informasjon om noe som anses kritikkverdig til utenforstående via e-post risikerer å få avskjed. Først når det er varslet internt, kan det etter omstendighetene være forsvarlig å gå til media, dersom varselet ikke blir fulgt opp og behandlet på forsvarlig vis. Det forutsetter at virksomheten har innført varslingsrutiner, slik at det gir trygghet rundt varsling og hva som anses som «forsvarlig».

Det er også et krav om at den som varsler er i «god tro». Det betyr at varsleren ikke må kunne fremlegge dokumentasjon for alle påstander, men det må være ett eller annet som gjør at vedkommende har fått mistanke om noe kritikkverdig. Å rette alvorlig mistanke eller beskyldninger mot en kollega eller leder uten at det kan påvises noe grunnlag for dette, kan være oppsigelse eller avskjedsgrunn.

Varsling som en del av virksomhetens risikostyring

Alle virksomheter anbefales å gå gjennom egne interne rutiner. Har man ikke innført varslingsrutiner, er det på tide å gjøre dette nå. Arbeidsmiljøloven har endog innført en plikt til å innføre varslingsrutiner dersom man jevnlig sysselsetter minst 5 ansatte.

Lovgivningen belønner virksomheter som har et bevisst forhold til varslingsinstituttet. At man har varslingsrutiner på plass og kan «påviser at det er truffet alle rimelige forholdsregler for å unngå korrupsjon» kan etter skadeserstatningsloven føre til at selskapet ikke blir erstatningsansvarlig for arbeidstakers korrupsjonshandlinger. Det kan også få betydning for rettslig vurdering om det kan idømmes foretaksstraff etter straffeloven dersom det skulle avsløres korrupsjonshandlinger i virksomheten.

Styret og ledelsen bør se på varsling som en del av virksomhetens risikostyring, og ikke et risikopotensiale som man helst ikke vil ta tak i

 

 

 

Annonse